柞水縣充分發(fā)揮考核的“指揮棒”作用，進一步優(yōu)化干部考評機制，創(chuàng)新推行科級干部量化考核排名辦法，實施末位查究制度，切實做到優(yōu)進庸退、能上能下，保持了干部隊伍的蓬勃活力。

　　責任捆綁聚合力。將單位目標責任考核成績按照一定比例與每名領導干部掛鉤，其中主要負責人按照80%比例、其余副職按照70%折算，計入個人年終考核成績，實現(xiàn)了單位業(yè)績與個人評優(yōu)問責之間的“無縫對接”，扭轉了過去單位業(yè)績好壞只決定主要負責人進退流轉，而對副職約束力不足的弊端，促使每一名領導干部緊緊圍繞年度目標任務抓落實、爭超額，有效凝聚轉型發(fā)展的合力。

　　雙向測評驗民意。按照“相知相關”的原則，對全縣科級領導干部進行上、下兩個層面的民意測評，即上級測評是上級黨委或黨組成員對考核對象進行測評，按照30%比例計入個人成績；下級測評是本單位職工或服務對象進行測評，按照70%比例計入個人成績，對測評進行等次限定，要求“排序測評”不能并列或遺漏，“格次測評”中優(yōu)秀格次不能超過30%，極大限度杜絕了因“老好人”思想而導致測評成績滿分的雷同現(xiàn)象。

　　同臺比拼定排名。針對干部級別相同、權責差異較大的實際，把鎮(zhèn)、黨群系統(tǒng)、政府系統(tǒng)分為三個類別，將主要負責人和其他領導干部分開的辦法，對全縣500余名科級領導干部進行分類分級排名，生成六個排名序列，全面推行同類別的主要負責人相互競爭、其他科級領導相互比拼機制，搭建了公平公正的競爭平臺，使考核結果更加公平，讓大家比有參照，趕有方向。

　　末位查究激活力。根據(jù)排名結果，實行末位查究制度。2014年度，16名科級領導干部被取消評優(yōu)資格，6名不確定考核等次，不計算考核年限，3名被降職降級處理，構建了“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向，打通了干部“能下”的最后一公里，末位查究的“鯰魚效應”，使各級領導班子的整體活力進一步增強，凝聚力、戰(zhàn)斗力不斷提升。（李嵐 侯衛(wèi)峰 文甲勇）