■ 一家之言

　　通過對傳統(tǒng)國企進行混合所有制改革，在包括民資在內(nèi)的社會資本的廣泛參與下，必然會對部分壟斷國企形成市場壓力，并由此傳導(dǎo)至國企人事制度改革層面。

　　據(jù)媒體報道，近日，大慶油田調(diào)整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪，由此包括大慶油田、鞍鋼集團等部分國有企業(yè)，至今還不同程度對職工子女優(yōu)先安排就業(yè)的現(xiàn)象開始再次進入民眾視野。

　　部分國企對職工子女就業(yè)優(yōu)先安排的現(xiàn)象，表明早在上世紀(jì)90年代就應(yīng)徹底根絕的國企“子女接班”制度，至今仍是一盤打而不破的迷局，相關(guān)國企對此所給出的穩(wěn)定老職工情緒、職工子女上手快等解釋，其實也就是部分國企不愿真正打破“鐵飯碗”的借口而已。

　　部分國企“子女接班”制度的打而不破，其背后起碼隱含著兩種可能：其一，相關(guān)國企可以挾壟斷之優(yōu)勢地位，輕易獲得巨額的壟斷收益，故而沒有人力資源市場化的壓力；其二，相關(guān)國企遲遲不愿對“子女接班”制度動真格，有可能是部分國企高管慷國企之慨，為自己親屬的人事安排預(yù)埋伏筆。

　　上述兩種可能，歸根到底就是，在現(xiàn)行國企改革架構(gòu)下，相關(guān)國企缺乏全面市場化的壓力和動力。

　　回顧自2003年國資委成立后，雖然啟動了包括聚焦主業(yè)、薪酬激勵等市場化改革，但是，這對于部分能夠輕易享有壟斷收益的國企，其實很難形成必要的壓力。因為即使其內(nèi)部人事體制保守缺乏競爭力，依然能夠取得較為不錯的業(yè)績。而在薪酬激勵過高往往會導(dǎo)致社會輿論批評的背景下，部分國企高管明白“即使業(yè)績再好也很難大幅加薪”，故而缺乏包括內(nèi)部人事制度等進行深化改革的動力。

　　進一步深化國企改革，必須改變運營軟約束和激勵不相容的現(xiàn)狀，更必須徹底打破國企“子女接班”的迷局，而十八屆三中全會所提出的“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟”恰恰是深層次破解這一迷局的抓手。

　　通過對傳統(tǒng)國企進行混合所有制改革，在包括民資在內(nèi)的社會資本的廣泛參與下，必然會對部分壟斷國企形成市場壓力，并由此傳導(dǎo)至國企人事制度改革層面。社會資本的參與會強化對傳統(tǒng)國企的運營約束，不會容忍缺乏人力資源市場化的“子女接班”現(xiàn)象持續(xù)。而在社會資本廣泛參與國企混合所有制改革的情況下，只要國企高管能夠全方位強化企業(yè)競爭力，能夠取得更好的經(jīng)營業(yè)績，有社會資本代表參加的國企董事會，可以自行決定高管薪酬激勵計劃，從而可以減少此前由國資委背負的輿論壓力，故而可以增強企業(yè)高管全面深化國企改革的動力，諸如陳舊保守的國企“子女接班”現(xiàn)象亦可由此徹底打破。

　　當(dāng)然，在國企混合所有制改革大方向已明之下，當(dāng)前我們還需要更多具有可行性的操作細則盡快出臺，以便既能激發(fā)包括民資在內(nèi)的社會資本的積極性，又能避免國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險。只要國企混合所有制改革操作細則具有可行性，就可以改變傳統(tǒng)國企運營軟約束和激勵不相容的困境，國企“子女接班”的迷局自然就可以迎刃而解。

　　□楊國英(財經(jīng)評論人)