據(jù)《工人日報》報道，近日，“職場人的簡歷不敢有空窗期”成為熱議話題，當一些職場人經(jīng)過一段時間的休息、學習或是探索自身更多可能性后，渴望回到職場，卻發(fā)現(xiàn)空窗期給他們減了分。這已成為不少勞動者求職路上無法忽視的阻礙。
用人單位對“職場空窗期”提出要求，有的是擔心求職者脫離職場過久，跟不上用人單位的節(jié)奏；有的是怕“職場空窗”太久的求職者，崗位技能會退化；還有單位覺得求職者的“不穩(wěn)定”會影響工作的連續(xù)性。
人力資源市場的供需關(guān)系，直接決定了勞動者話語權(quán)的大小。通常而言，一般普通技能人才數(shù)量越不缺，被篩選和剔除的可能性就越大。至于剔除的原因，可能是年齡、性別、學歷，也可能是其他奇葩的認定，比如空窗期這一類。
員工的“空窗期”既可能是自己選擇的結(jié)果，比如出于長時間休假的“保養(yǎng)”需求，也可能有求學、進修、照顧家庭的需求。這個時間段內(nèi)，勞動者可能不愿茍且，不愿屈就，對于更遠大的目標有著自己的追求。同時，也可能是一種過渡期，被動地對職業(yè)重新探索與掙扎。無論是主動還是被動，都是求職者自己的權(quán)利空間和時間，都是需要被尊重的一段人生。
對“空窗期”的認定和輕視，是企業(yè)對于就業(yè)者的一種歧視。因為在這些企業(yè)心目中，空窗似乎就代表了這名員工被失業(yè)，是“沒人要”“不吃香”的類型，進而就會懷疑和擔憂其實際工作能力。一旦形成這種思維判斷，對于員工的偏見就會形成，無論最終是不是招聘進來，都會成為求職者身上的標簽，人為增加了歧視的分量。
按照勞動法，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。顯然，對于“空窗期”的規(guī)定和限制，屬于就業(yè)不公平現(xiàn)象的一種延伸，它對求職者的權(quán)利明顯侵害。由于不被允許有長“空窗期”，求職者在離開上一個用人單位之后，就需要趕緊尋找下家，甚至在職期間就要找好下家。這種約束條件如果變得公開化，自然就會大大限制了求職者的求職范圍和可能空間。
用人單位對于求職者的“空窗期”過分限制，既是對就業(yè)氛圍的破壞，還可能催生出求職者為了委曲求全而匆忙選擇臨時職業(yè)作為過渡期，又或者資料造假以填滿“空窗期”。由此帶來的代價，歸根結(jié)底還是給廣大用人單位造成更多的負擔。
作為企業(yè)，用“空窗期”來排斥求職者，無非是希望招到的全是簡歷填滿的員工，這種想法自然是簡單機械的。與其如此，不如用更科學與人性化的工具來篩選有才之人，并對員工進行更充分的培訓，讓員工更好地跟上工作節(jié)奏，同時也就增加了員工對企業(yè)的向心力。
羊城晚報財經(jīng)評論員 戚耀琪