國有企業(yè)改革正進入到攻堅階段。最近中央審議通過《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》,就長期以來央企領導薪酬過高等問題進行規(guī)范。應當說,這是收入分配改革最為務實的一步。但從現(xiàn)實情況看,國企改革還面臨多方面的難題,其中最為重要的就是國有企業(yè)行政化格局尚未真正打破。
國有企業(yè)本質是企業(yè),其經(jīng)營管理需要依照市場化的原則。其中最為重要的就是高管的定位問題。當前國有企業(yè)高管事實上有雙重身份:一是作為企業(yè)高管,獲得高薪;二是作為具有行政級別的高級官員,可以無障礙地進入政府部門。這種國有企業(yè)與政府部門之間無障礙的“旋轉門”,客觀上使國有企業(yè)高管能夠“在行政部門解決級別,在企業(yè)部門解決待遇”。而這對于企業(yè)的轉型升級,是極為不利的。
國有企業(yè)之所以不同于私營企業(yè),不在于國有企業(yè)領導人的任命方式,不在于國有企業(yè)的行政級別是正廳級或者副部級,而在于國有企業(yè)的資產(chǎn)配置、收益分配是以公共利益為標準。國有企業(yè)改革的方向,就是加快去行政級別化,使國有企業(yè)的經(jīng)營管理實現(xiàn)市場化。
但是,客觀地說,這項改革觸及了既得利益,在推進中必然面臨相應的掣肘。有調研顯示,50歲以上的國企高管超過99%不愿意用離開“體制”換取高薪。其根本原因在于,“體制”帶來的利益遠超過高薪。事實上,我國“對企業(yè)及企業(yè)領導人不再確定行政級別”的決定已經(jīng)出臺了十幾年,至今仍然沒有落實。
下一步國有企業(yè)改革,勢必涉及到國企人事制度改革。如何打破這一困局?總的看,應全面推行國企負責人公開招聘、競爭上崗、公示評議制度,建立國有企業(yè)負責人硬約束的指標考核體系,由此為取消國有企業(yè)的行政級別奠定基礎。在具體措施上,可以考慮“新人新辦法、老人老辦法”,對于距離退休年限5年內的國有企業(yè)高管,保留其行政級別;除此之外的國企負責人,全部與行政級別脫鉤。對于國企負責人進入政府部門,或者政府公職人員進入國有企業(yè)擔任高管,要盡快出臺具體規(guī)范條例,明確基本條件、轉任程序等。
國有企業(yè)改革,基本方向就是提高企業(yè)的硬約束,這既包括財務硬約束,也包括人事的硬約束。而推進國有企業(yè)與行政級別的脫鉤,則是強化人事硬約束的關鍵所在。對此,既要有穩(wěn)妥措施,更要有政治決心。
(匡賢明 作者系中國(海南)改革發(fā)展研究院經(jīng)濟研究所所長)